Kumppaniblogi: Bigpeople
Myyntiorganisaatioissa odotukset kasaantuvat tänä päivänä esihenkilöille enemmän kuin koskaan. Heidän on johdettava kasvua, sitoutettava ja kehitettävä ihmisiä, luotava yhteistyötä yli tiimirajojen – ja tehtävä kaikki tämä yhä nopeammin ja usein pienemmillä resursseilla.
Moni kokee olevansa jatkuvassa tulipalojen sammuttamisen tilassa: aikaa ei jää ajattelulle, palautteelle tai valmentamiselle, eli itse johtamistyölle. Ei ihme, että tutkimusten mukaan vain 15 % tiiminvetäjistä kokee elävänsä ns. omaa tarkoitustaan, kun taas 61 % kamppailee arjessaan.
Tavoitteiden asettaminen ei ole yksin johtajan tehtävä. Jos haluamme, että ihmiset ottavat tavoitteensa omikseen, heidän on saatava olla mukana niitä suunnittelemassa.
Tavoitteiden asettaminen on parhaimmillaan yhteinen ponnistus. Kun esihenkilö auttaa tiimiläisiä pohtimaan, mikä tavoite on, miksi se on tärkeä ja miten se saavutetaan, syntyy omistajuutta, ymmärrystä, sitoutumista ja sisäistä motivaatiota. Tämä erottaa määräyksen yhteisestä suunnasta. Emme halua vain kertoa ihmisille, mitä heidän tulee tehdä – haluamme sytyttää heidät haluamaan onnistumista ja hyviä tuloksia.
Käy tiimiläisesi kanssa yhteinen keskustelu tavoitteiden asettamisesta. Kysy: “Miltä onnistuminen ensi kvartaalilla sinusta näyttää? Miksi tämä tavoite on sinulle merkityksellinen? Mitä tarvitset, jotta onnistut siinä?”
Palautteesta on helppo ajatella, että se on pakollinen velvollisuus – kehityskeskustelu kerran vuodessa tai reaktio virheeseen. Kysy itseltäsi: “Käyn palautekeskusteluja, kun on pakko – ihmiset tietävät yleensä itse miten heillä menee.” vai “kehitän aktiivisesti palautekulttuuria ja uskon kykyyni käydä myös vaikeita keskusteluja.” Todellinen johtajuus syntyy jälkimmäisestä. Palautteen tehtävä ei ole vain arvioida, vaan kehittää, rohkaista ja oivalluttaa.
Pomona vahvistat esimerkilläsi palautekulttuuria pyytämällä – ei vain antamalla palautetta. Laadukas palaute suuntaa tulevaisuuteen, ei menneisyyteen. Se rakentaa psykologista turvallisuutta, jossa ihmiset uskaltavat kokeilla, epäonnistua ja oppia.
Tee palautteesta osa arjen rytmiä. Pidä palautekeskustelu heti onnistumisen tai oivalluksen hetkellä – älä vasta kuukauden päästä. Kokeile antaa positiivista palautetta www.ebi -mallilla, jossa mukana myös kehittyminen, eli ”what went well? – even better if?” Muista, että palautteen ydin on auttaminen, ei arviointi. Se on lahja, joka mahdollistaa kasvun.
Kun haluat auttaa toista oppimaan, kasvamaan ja kehittymään, sinun on annettava hänen tehdä se itse. Valmentavan johtajan tehtävä on ohjata ja tukea, mutta ei ottaa ohjauspyörää omiin käsiin. GPS ei aja puolestasi – se näyttää suuntaa, auttaa pysymään tiellä ja ohjaa takaisin reitille, jos eksyt. Toimi kuin GPS myös tiimissäsi kysymällä, kuuntelemalla ja tukemalla oivaltamista – ”minne haluat mennä – missä olet nyt – miten haluat päästä sinne – miten haluat työskennellä yhdessä”. Johda siis kysymyksillä, vältä neuvomista tai kertomista. Kysy kysymyksiä, jotka auttavat häntä kirkastamaan jokaista vaihetta. Näin voimaannutat ihmisiä ottamaan vastuuta ja löytämään ratkaisuja itse. Samalla rakennat itsenäisyyttä, itsevarmuutta ja kasvun kulttuuria – askel kerrallaan.
Tuloksellinen johtaminen on kuin hyrrä, joka pysyy liikkeessä vain, jos molemmat puolet – tavoitteet ja palaute – pyörivät tasaisesti. Kun odotukset ovat kirkkaat ja palautekulttuuri elää arjessa, syntyy tila, jossa ihmiset voivat turvallisesti kokeilla ja oppia sekä tietävät tarkalleen sen, miten suoriutuvat yhdessä asetettujen tavoitteiden suhteen.
Kysy itseltäsi eri tilanteissa: Onko tässä kova kiire tai iso riski – jolloin voit ohjata suoremmin, vai onko tässä oppimismahdollisuus – jolloin voit valmentaa ja antaa tilaa? Kehitä muita antamalla kokonaisvastuita, ei pelkkiä tehtäviä. Ja ennen kaikkea lopeta ongelmanratkaisuautomaattina oleminen.
Johtaminen on ennen kaikkea ihmistyötä – kykyä nähdä, kuulla ja auttaa muita onnistumaan. Kun kirkastat suunnan, pyydät ja annat palautetta rohkeasti sekä tuet koutsaavasti, et pelkästään johda tuloksia – vaan kasvatat ihmisiä, jotka tekevät tuloksia.
Valmentava johtaja ei pyri hallitsemaan kaikkea, vaan luo ympäristön, jossa jokaisen tiimiläisen älykkyys on käytössä. Ja juuri siinä piilee modernin myynnin todellinen teho.
Kirjoittajat Joel Falcken ja Panu MuhonenBigpeople auttaa myynnin ja johtamisen kehittämisessä – nopeammin parempiin tuloksiin.
